Rekrutter aldrig efter type. Rekrutter på profilen.
Tal med os om jeres rekrutteringMan kan ikke bruge Enneagrammet til at rekruttere efter type. Der findes ingen type der er bedre til et job end andre, og at sortere kandidater efter type er hverken fagligt eller etisk holdbart.
Man kan derimod bruge den fulde psykologiske profil. Den viser ikke bare hvilken type kandidaten er, men hvilke kompetencer og talenter vedkommende faktisk har trænet op gennem uddannelse, job og livserfaring. Det er en helt anden og langt mere brugbar oplysning.
En type beskriver en grundlæggende motivation, ikke en evne. Type 7, Entusiasten, er sjældent struktureret af natur. Men en type 7 der har arbejdet ti år som kemiker i medicinalindustrien, har trænet struktur, grundighed og dokumentation hver eneste dag i et stærkt reguleret marked. Den person er struktureret, bare ikke af de grunde man ville forvente.
Og det er ikke et tilfældigt valgt eksempel: der er påfaldende mange 7'ere der ender med at uddanne sig til kemikere.
Kigger man kun på typen, fravælger man den kandidat. Kigger man på profilen, ser man et menneske med både 7'erens idérigdom og en gennemtrænet evne til at følge en procedure. Det er ofte præcis den kombination en organisation mangler.
360indicator er bygget til at vise nuancerne. Profilen beskriver, hvordan det enkelte menneske forholder sig til Enneagrammets tre centre, krop, hjerte og hoved, og hvor personen henter sine ressourcer.
To mennesker med samme type kan derfor have vidt forskellige profiler. Det er dét der gør værktøjet brugbart i en rekruttering: det beskriver kandidaten som en unik person i stedet for at placere vedkommende i en af ni kasser.
Jeg har arbejdet mere end fem år som headhunter i Executive Search og er certificeret i flere af de personlighedstest, der bruges i rekruttering. Min anbefaling er enklere, end man skulle tro.
Bruger I allerede DISC, MBTI, Master, Peoplemetrics eller Thomas i organisationen? Så bliv ved dem. Ikke fordi de er bedre værktøjer, men fordi værdien af en test først for alvor opstår efter ansættelsen. Når kandidaten er ansat, skal indsigten kunne leve videre i teamet, i udviklingssamtalen og i ledelsen. Det kan den kun, hvis organisationen allerede taler det sprog.
Arbejder I med Enneagrammet, er en fuld 360indicator-profil det rigtige fundament. Men et fundament er ikke en hel bygning.
En personprofil beskriver, hvordan en kandidat typisk agerer, hvad der driver adfærden, og hvordan mønsteret ser ud under pres. Den siger derimod ikke noget om, hvor hurtigt vedkommende lærer noget grundlæggende nyt, eller hvor kompleks en opgave der kan håndteres, når rutinen ikke længere rækker. Det er en anden dimension, og den skal måles med et andet instrument.
Pointen er psykometrisk, ikke kommerciel: kognitiv kapacitet og personlighed er stort set ukorrelerede. To test, der måler det samme, er spild af kandidatens tid. To test, der måler hver sin uafhængige dimension, lægger sig oven i hinanden og hæver præcisionen i beslutningen.
I mine år med rekruttering har intet værktøj givet mig et stærkere billede af mennesket end en fuld 360indicator-profil. Det er min faglige erfaring fra praksis, ikke en forskningspåstand, og den forskel synes jeg man skal være tydelig om.
Balder Vendt-Striim, medudvikler af 360indicator
I lever af at have ret om mennesker på kort tid. En longlist bliver til en shortlist på få dage, og bagefter skal I stå på mål for anbefalingen over for en kunde, der har betalt for præcision.
Den dyreste fejl i det arbejde er sjældent, at kandidaten ikke kunne fagligt. Det er, at vedkommende ikke passede ind i den stol, der faktisk stod ledig. Det viser sig typisk efter fire til otte måneder, og på det tidspunkt er det både kundens problem og jeres omdømme.
Profilen hører hjemme i shortlist-samtalen, aldrig i screeningen. Bruger I den til at frasortere, før I har mødt mennesket, har I hverken fagligt eller juridisk noget at have det i. Bruger I den til at stille tre spørgsmål, I ellers ikke ville have stillet, får I noget, intet CV kan give jer: hvad kandidaten er drevet af, hvad der sker med vedkommende under pres, og hvilke kompetencer der reelt er trænet op frem for blot listet.
Det sidste er det vigtigste. En profil viser, at kandidaten har arbejdet et mønster op gennem uddannelse og job, også når det mønster ligger langt fra typens udgangspunkt. Det er præcis den oplysning, der gør, at I kan forsvare en kandidat, som kunden ellers ville have sorteret fra på papiret.
En sidste ting, som er værd at sige højt i vores fag: vi kalder det dømmekraft, når vi vælger mellem to gode kandidater. Tit er det hukommelse for det sidste gode indtryk. En profil på bordet gør den samtale mere ærlig, også når den ikke bekræfter mavefornemmelsen.
De fleste testdrøftelser i HR handler om værktøjsvalg. Master eller Peoplemetrics? Thomas eller Garuda? Skal vi have Hogan ind ved siden af?
Gevinsten ligger sjældent dér. Den ligger i, om jeres samlede batteri måler flere uafhængige ting, eller om det måler det samme tre gange i tre farver og tre rapportlayouts.
Træk-baserede, normative instrumenter er udviklet og valideret til at forudsige arbejdsadfærd. Hogan, SHL's OPQ, NEO-PI-3 og 16PF hører til her, og de tåler at indgå i en udvælgelsesbeslutning, når de bruges som beskrevet.
Type- og præferencebaserede instrumenter er stærkest til udvikling, selvindsigt og teamdialog. MBTI, JTI, DISC-baserede værktøjer og Enneagrammet hører til her. De fleste udbydere skriver selv, at de ikke bør bære en ansættelsesbeslutning alene.
Det gælder også 360indicator. Vi bygger på Enneagrammet, og derfor siger vi det hellere selv: profilen er et stærkt fundament og et fremragende udviklingsværktøj, men den skal have noget ved siden af, når den bruges i en ansættelse.
Bemærk i øvrigt, at skellet går mellem instrumenter, ikke mellem leverandører. Thomas International er et godt eksempel: PPA er DISC-baseret, HPTI er træk-baseret, og GIA måler ren kognitiv kapacitet. Samme logo, tre forskellige formål.
Ved volumen, hvor små forbedringer i træfsikkerhed ganges op. Ved specialistroller, hvor kompleksiteten er høj og erfaringsgrundlaget smalt. Ved mellemlederniveau, hvor spredningen i feltet stadig er reel. Og ved ethvert spring, hvor kandidaten skal noget markant andet, end vedkommende har gjort før.
Allerøverst i organisationen vejer personprofilen til gengæld tungest. Direktionskandidater fejler næsten aldrig på kapacitet. De fejler på interessenthåndtering, på ego og på manglende omstillingsevne.
Testen skal være jobrelateret og dokumenteret, fordi kapacitetstest har veldokumenterede gruppeforskelle og dermed risiko for adverse impact. Behandlingsgrundlaget skal være på plads efter GDPR, og er værktøjet AI-understøttet, følger der dokumentationskrav med. Og kandidatoplevelsen skal holde, tre timers test til en stilling, der kunne afgøres på halvanden, koster jer de kandidater, I helst vil have.
Færre test. Bedre valgt. Og en beslutning, I kan redegøre for bagefter.
Profilen hører hjemme i samtalen som grundlag for gode spørgsmål, aldrig som filter før samtalen.
Kandidaten skal se sin egen profil og have feedback på den. Det er fair, og det giver jer en bedre samtale.
Det er kombinationen af profil og faktisk erfaring der siger noget. Ingen test bør stå alene som beslutningsgrundlag.
Vil I se hvad profilen indeholder, kan I læse om den fulde Enneagram-profil eller se hvordan vi arbejder med virksomheder.
Balder Vendt-Striim har undervist i Enneagrammet i erhvervslivet siden 2003, er medforfatter til bogen Brug dit Enneagram og medudvikler af 360indicator. Han har arbejdet mere end fem år som headhunter i Executive Search og er certificeret i flere af de personlighedstest der anvendes i rekruttering i Danmark.
Vi hjælper med at bruge profilerne rigtigt, så indsigten også holder efter ansættelsen.